Криза управління чи неминучий наслідок кадрових рішень?
Останні три роки стали одним із найскладніших періодів в історії Служби зовнішньої розвідки України. На тлі повномасштабної війни саме зовнішня розвідка мала б демонструвати максимальну ефективність, глибоке стратегічне мислення та здатність прогнозувати дії противника. Натомість дедалі частіше лунають критичні оцінки внутрішнього стану служби, кадрової політики та організації роботи.
На думку багатьох співробітників і ветеранів, ключовою проблемою стало призначення на керівні посади людей, які прийшли переважно з військової розвідки та інших структур. Сам собою військовий досвід не є недоліком, однак специфіка стратегічної зовнішньої розвідки істотно відрізняється від виконання військових розвідувальних завдань.
Зовнішня розвідка — це не лише добування інформації, а й багаторічне формування агентурних можливостей, розвиток міжнародних контактів, глибока аналітика та довгострокове прогнозування політичних, економічних і безпекових процесів.
Критики нинішньої системи управління стверджують, що ці компетенції поступово відходять на другий план. Замість розвитку агентурної мережі, зміцнення технічної розвідки та інвестицій у професійний кадровий потенціал увага дедалі більше зосереджується на адміністративній діяльності.
Особливе занепокоєння викликає рівень бюрократизації роботи. За словами співробітників, значна частина робочого часу витрачається на нескінченні плани, звіти, презентації, таблиці та формальні показники ефективності. У деяких підрозділах ця діяльність, за оцінками самих працівників, забирає до 80 відсотків робочого часу.
Під час війни така модель управління видається особливо суперечливою. Коли держава потребує результатів розвідки, співробітники змушені дедалі більше часу витрачати на внутрішню звітність. Якщо ці оцінки відповідають дійсності, то йдеться про серйозну проблему в організації роботи, яка негативно впливає на ефективність розвідувального органу.
Не менш гострою темою є кадрова політика. Критики стверджують, що на керівні посади призначають людей, які не брали участі у створенні та розвитку системи зовнішньої розвідки, не мають відповідного досвіду саме в агентурній чи стратегічній роботі та не розуміють специфіки функціонування служби.
Наслідком цього, на їхню думку, стають поступова втрата професійної спадковості, руйнування сформованих колективів і відтік досвідчених офіцерів.
Окремою проблемою називають стиль управління. За свідченнями окремих співробітників, у взаєминах між керівництвом та особовим складом дедалі частіше домінують грубість, ненормативна лексика, психологічний тиск і зневажливе ставлення до підлеглих.
Водночас критики кадрової політики стверджують, що на керівні посади нерідко призначають осіб, які не мають необхідного управлінського досвіду та професійної підготовки, а визначальними чинниками таких призначень можуть бути особисті зв’язки, кумівство або наближеність до керівництва. На думку співрозмовників, подібний підхід негативно впливає на ефективність управління, професійну мотивацію особового складу та авторитет служби.
Атмосфера довіри поступається місцем страху припуститися помилки або висловити професійну позицію, яка відрізняється від думки керівництва.
У результаті морально-психологічний стан колективу суттєво погіршується. Досвідчені офіцери, які роками створювали агентурні можливості й технічну базу та накопичували унікальну експертизу, дедалі частіше шукають можливості залишити службу.
Особливо тривожним є те, що це відбувається саме під час повномасштабної війни, коли кожен професійний співробітник має виняткову цінність для держави.
Безумовно, оцінювання діяльності будь-якої спецслужби має бути виваженим. Значна частина її роботи залишається закритою, а багато результатів не можуть бути оприлюднені з міркувань державної безпеки.
Водночас ефективність будь-якої розвідувальної структури значною мірою визначається якістю управління, довірою колективу та здатністю зберігати й розвивати професійний потенціал.
Джерело: ОРД